Вывод персонала за штат: законно ли это

Трудовой договор гарантирует сотруднику заработную плату, больничные, отпускные, а также то, что работодатель будет платить за него налоги и страховые взносы. Нередко работодатели, желающие сэкономить на НДФЛ и социальных отчислениях, планируют осуществить вывод должности за штат. Насколько это законно? Как вывести сотрудника за штат и можно ли вообще это делать? Что такое кадровый аутстаффинг и в каких пределах он возможен в России? Отвечаем на эти и другие вопросы, касающиеся вывода персонала за штат.

Вывод сотрудника за штат — что это значит? Никого нельзя вывести за штат по Трудовому кодексу РФ просто потому, что в нём, а также в других законах, подзаконных актах и прочих документах нет такого понятия. Работодатели могут: 

• принять сотрудника по трудовому договору;
• уволить сотрудника;
• заключить договор гражданско-правового характера с работником, который не состоит в штате.

Некоторые руководители считают, что могут организовать вывод сотрудников за штат организации путём увольнения и последующего заключения с ними договоров ГПХ. Цель этого — экономия на налогах и взносах. Но такое решение будет незаконным. Ст.15 ТК РФ прямо говорит, что подмена трудовых отношений гражданско-правовыми договорами не допускается. Согласно ч.4 ст.5.27 КоАП РФ, в этом случае работодателю грозит административная ответственность за сокрытие трудовых отношений. Ему придётся заплатить штраф, размер которого составляет: 

• для ИП — от 5 до 10 тысяч рублей;
• для должностного лица — от 10 до 20 тысяч рублей;
• для организации — от 50 до 100 тысяч рублей.

Права и обязанности внештатных исполнителей определяются договором. Компания может: 

• привлечь самозанятых, физлиц без специального налогового статуса или ИП по договору ГПХ;
• обратиться в агентство занятости, с которым заключается договор временного предоставления персонала.

Самозанятый или ИП получает оплату в соответствии с договором. Временно предоставленный персонал официально трудоустроен в агентстве занятости, которое должно не только платить ему зарплату, но и делать за него страховые взносы, оплачивать налоги, больничные и отпускные.

Мы уже рассказывали про этот способ организации взаимодействия с внештатниками. Здесь коротко повторим самое главное. Этим термином называют использование труда работников аффилированных компаний и частных агентств занятости, получивших аккредитацию в службе занятости. Пользоваться этой услугой можно только с определёнными ограничениями. В частности, на аутстаффинг компании могут привлекать исполнителей только в следующих случаях: 

• необходимо заместить временно отсутствующих работников;
• объём производства или оказываемых услуг временно увеличивается.

При заключении договора компания, привлекающая внештатных исполнителей, платит агентству занятости оговоренную сумму. Работники получают зарплату от агентства, с которым у них заключены прямые трудовые договоры.

Законодательство РФ устанавливает для аутстаффинга ряд запретов и ограничений: 

• агентство занятости не может передавать сотрудников на срок более 9 месяцев;
• их зарплата не должна быть меньше той, которая установлена для работников компании, заключивших с ней прямые трудовые договоры;
• число специалистов, работающих по договору аутстаффинга, не может превышать 10% от общей численности персонала, работающего с компанией по прямым трудовым договорам;
• нельзя привлекать сотрудников, предоставленных агентством занятости, при банкротстве организации, простое производства и введении режима неполного рабочего дня для сохранения рабочих мест, для выполнения работ, относящихся к I-II классам опасности или проводящихся во вредных условиях 3-4 степени, а также для замены сотрудников, участвующих в забастовке, и в ряде других ситуаций.

Этот способ привлечения персонала выгоден в следующих ситуациях: 

• нужно быстро привлечь количество работников — например, для выполнения сезонных работ или проведения мероприятий в другом регионе;
• необходимо сосредоточиться на ведении бизнеса, а не на решении кадровых вопросов;
• нет возможности нанять персонал, который будет заниматься кадровым учётом и ведением делопроизводства, — актуально для небольших компаний;
• ограниченное количество рабочих мест (например, в дочерних предприятиях иностранных компаний).

Такой способ привлечения персонала удобен, потому что все вопросы, связанные с подбором работников и ведением кадровой документации, решает агентство занятости. Он становится ещё удобнее, если к выполнению рабочих задач привлекаются иностранные граждане. Если же у ФМС, ФНС, трудовой инспекции возникают вопросы и претензии, то штрафы выписываются агентству, так как именно с ним у работников заключены трудовые договоры.

Подмена трудовых отношений гражданско-правовыми незаконна. Разрешается привлекать самозанятых для решения разовых задач, выполнения специализированных заданий и сезонных работ. Но нельзя: 

• уволить сотрудника и принять его обратно как самозанятого;
• уволить сотрудника и передать его обязанности самозанятому на постоянной основе.

Если во время проверки ФНС или трудовая инспекция обнаружит признаки подмены трудовых отношений договором ГПХ, такой договор переквалифицируют в трудовой. Компания получит штраф в соответствии со ст.5.27 КоАП РФ. Также ей доначислят НДФЛ и страховые взносы, которые она должна была уплатить со всей суммы вознаграждений по таким отношениям, и начислят пени за несвоевременную уплату.

Есть множество причин, по которым может оказаться, что часть сотрудников компании больше не нужна. Например, организация сменила сферу деятельности, выявила неэффективные отделы, сократила производство.

Работодатель, в соответствии с ТК РФ, имеет право уволить сотрудника следующими способами: 

• по желанию работника;
• по инициативе работодателя;
• по соглашению сторон;
• по окончании срока действия трудового договора.

Если сотрудник не желает увольняться, работодатель может уволить его по собственной инициативе, но это должно иметь юридическое обоснование и сопровождаться определёнными действиями. Например, если сотрудника увольняют в связи с сокращением штата, в организации необходимо провести процедуру сокращения.

У трудовой инспекции не будет возражений, если компания: 

• привлекает к выполнению задач другие организации (на условиях аутсорсинга) или исполнителей;
• привлекает сотрудников по договору с аккредитованным агентством занятости, в соответствии с требованиями законодательства РФ; в частности, число работников, выполняющих задачи по договору аутстаффинга, не должно быть более 10% от общего количества сотрудников с прямыми трудовыми договорами, а срок передачи сотрудника из агентства занятости не может превышать 9 месяцев.

Если речь идёт об аутстаффинге, то претензии со стороны трудовой инспекции могут возникнуть, если условия труда работников, привлечённых со стороны, менее выгодны по сравнению с условиями труда сотрудников компании, занимающих аналогичные должности и работающих по прямому трудовому договору. Но эти претензии будут адресованы агентству занятости.

В российском законодательстве нет понятия «вывод персонала за штат». Работодатель может либо принимать сотрудников в штат, либо увольнять их. Но он также может использовать услуги внештатных исполнителей. Для этого можно заключить договор ГПХ с самозанятым, физлицом без специального налогового статуса или ИП либо договор временного предоставления персонала с аккредитованным агентством занятости. В гражданско-правовых договорах не должно быть признаков трудовых отношений, а на услуги временного предоставления персонала действует ряд ограничений и прямых запретов.