Управление персоналом: ожидаемые тенденции в 2024 году

Ещё несколько лет назад найти подходящего сотрудника было несложно. Специалисты по HR занимались в основном тем, что среди хороших кандидатов выбирали лучших, а среди них — самых лучших. Но со временем ситуация изменилась. Теперь потенциальных сотрудников надо не только искать, но и доучивать. С другой стороны, появляются новые методики работы с персоналом, позволяющие тратить меньше времени на поиск подходящих специалистов. Рассказываем про тренды HR 2024 года.

По мнению ряда экспертов, в России — настоящий дефицит кадров. Это позволяет говорить, что рынок труда принадлежит соискателям. Целые отрасли оказались под угрозой существенной нехватки работников. Это косвенно подтверждается тем, что, по данным Росстата, безработица в РФ в июне 2023 года оказалась рекордно низкой — всего 3,1%. Причины этого: 

• демографическая яма — сейчас на рынок труда выходят те, кто родился во второй половине 1990-х годов, а то время было далеко не самым благоприятным для рождения детей;
• запрос на свободу, гибкость отношений между работником и работодателем — потенциальные сотрудники заинтересованы в удалёнке, гибком рабочем графике, демократичных методах руководства;
• снижение интереса к работе, где главной мотивацией являются деньги — это особенно характерно для кандидатов, которым исполнилось 35-40 лет: они не только ищут финансовую мотивацию, но и хотят, чтобы в их деятельности был более глубокий смысл.

Управление персоналом — это специализированная функция в организациях, которая предназначена для управления наёмным трудом. Её также называют HR-менеджмент, от англ. Human Resources Management, «управление человеческими ресурсами». Обычно этой функцией наделяется специальный отдел.

Он решает различные задачи, в частности: 

• ищет новых сотрудников;
• ведёт кадровый документооборот;
• занимается обучением и развитием сотрудников;
• организует работу персонала;
• мотивирует работников;
• обеспечивает связь между ними и руководством.

Перечисленные задачи решаются разными способами. Эффективность их решения зависит не только от выбранного метода и компетентности специалистов, но и от условий, сложившихся в обществе.

Например, в ноябре 2022 года, на крупном бизнес-форуме, который проводила компания РБК, собравшиеся обозначили следующие проблемы: 

• забота о ментальном здоровье сотрудников — россияне всё чаще испытывают стресс, уровень тревожности и морального напряжения постоянно растёт, и это негативно влияет на продуктивность;
• разбор последствий мобилизации — она привела к оттоку специалистов, особенно мужчин в возрасте 20-40 лет;
• создание кадрового резерва — необходимо формировать «запас» сотрудников на будущее, для этого можно стимулировать внутреннюю конкуренцию, поощрять тех, кто стремится развиваться и овладевать новыми навыками, а также сотрудничать с вузами.

Существует три группы методов, нацеленных на управление персоналом: 

• административные;
• экономические;
• социально-психологические.

Их реализация зависит от конкретных условий, в том числе от корпоративной культуры.

Административные методы основаны на осознанной необходимости дисциплины труда, чувстве долга, стремлении сотрудника работать именно в данной организации. Они позволяют воздействовать на персонал за счёт: 

• документов, регламентирующих его деятельность — устава организации, коллективного договора, должностных инструкций;
• распоряжений, которые издаются от имени руководителя и его заместителей по определённым направлениям;
• привлечения к ответственности — дисциплинарной, материальной, а в некоторых случаях даже к административной и уголовной.

Экономические методики управления персоналом базируются на необходимости выполнять нормативы и получать материальные стимулы. Такими стимулами могут быть: 

• заработная плата;
• дополнительные выплаты и надбавки, например, для тех, кто работает в тяжёлых, вредных и опасных условиях;
• гарантии и компенсации;
• премии;
• льготы и привилегии.

Социально-психологические методы нацелены на создание нормального психологического климата в коллективе, который повышает продуктивность труда. Они предполагают моральное стимулирование, развитие ответственности и инициативы. В этой группе можно выделить такие методы работы с персоналом, как: 

• анализ личной мотивации сотрудников;
• решение межличностных конфликтов;
• создание подразделений с учётом психологических особенностей работников, их совместимости;
• формирование корпоративной культуры.

Есть множество задач, которые решаются с помощью управления персоналом. Это, в частности: 

• выработка общей стратегии;
• определение количества сотрудников, которое требуется организации;
• подбор персонала, формирование трудового коллектива;
• организация работы с учётом специфики разных рабочих мест, их функциональных и технологических связей друг с другом;
• реализация мер, позволяющих сохранить наиболее ценные кадры;
• анализ эффективности труда работников;
• разработка критериев оценки персонала для будущей аттестации;
• продвижение персонала по кадровой лестнице.

Работа с персоналом предполагает большой объём деятельности. Поэтому в отделе, занимающемся решением перечисленных выше вопросов, должно быть достаточно сотрудников. Например, за рубежом в успешных и финансово развивающихся компаниях их доля может составлять 1-1,2% от общего количества людей, работающих в организации.

HR тренды, которые намечаются на ближайшее будущее, выглядят следующим образом.

Отделу персонала нужно пересмотреть свои приоритеты. Он должен не только реагировать на сложившуюся ситуацию, но и занимать активную позицию, формировать среду для дальнейшей работы. В частности, это выражается в том, что новых сотрудников нужно искать постоянно, а не только тогда, когда в организации открыта конкретная вакансия. Это позволяет своевременно найти целеустремлённых людей с креативным подходом, способных хорошо проявить себя.

Недозагруженность сотрудников может перестать быть проблемой. Можно вводить гибкий рабочий график, а также привлекать штатных специалистов на проектные работы по другому профилю, если это позволяет уровень их компетенций. Законодательство РФ разрешает совмещать самозанятость с основной работой, при условии, что сотрудник не оказывает при этом услуги своему работодателю как плательщик НПД.

Также важно изменить операционную модель управления персоналом. Нужно не просто поддерживать бизнес и обеспечивать его текущую работу, а влиять на него, участвовать в выработке стратегии. На практике это может выглядеть так: даже если штат укомплектован, HR-менеджеры ищут возможности его усилить. Они строят прогнозы и заранее разрабатывают методы решения проблем, которые могут возникнуть.

Отделу персонала следует теснее сотрудничать с отделом маркетинга. Одной из задач, которые необходимо решить, является разработка PR-стратегии, позволяющей оказывать влияние на общественное мнение благодаря силе бренда компании. 

Кадровая политика должна стать более прозрачной и справедливой. Необходимо создать среду, в которой разногласия могут выражаться и разрешаться внутри организации, а не за её пределами, без негативных последствий для сотрудников.

Также изменятся стратегии управления талантами. Их будут чаще искать внутри организации, а не снаружи. Для этого требуется сформировать внутренний кадровый резерв, активно выявлять людей, способных передавать навыки и овладевать ими. Также желательно пересматривать традиционные карьерные пути, больше внимания уделять демократизации карьерного роста.

Внутрикорпоративному обучению нужно будет уделять больше внимания. Уже сейчас многие организации стараются определять, когда тот или иной сотрудник максимально эффективен, и разрабатывать для него индивидуальный график. Также ценных сотрудников можно освобождать от рутинных задач. Достигнутый опыт можно трансформировать в обучающие курсы и выходить на рынок с собственным образовательным продуктом.

Среди тенденций в области управления персоналом на 2024 год необходимо отметить рост интереса к скрытой или, как её ещё называют, забытой рабочей силе. Этим термином обозначают тех, кого обычно стараются не принимать на работу. Это: 

• пенсионеры, которые хотят и могут работать;
• сотрудники в декретном отпуске;
• люди с ограниченными возможностями;
• люди, обладающие необходимыми для той или иной должности навыками, но не имеющие формального образования, диплома.

Особенно важна первая категория. По всему миру население стареет, и Россия не является исключением. Согласно докладу, подготовленному специалистами ВШЭ в июне 2022 года, к концу 2020-х годов доля работающих людей в возрасте до 40 лет снизится с 42 до 37,4%. Это может привести к негативным последствиям для экономики, и одним из методов решения этой проблемы может стать продление трудовой жизни старших поколений.

Для успешного привлечения скрытой рабочей силы необходимо: 

• нанимать сотрудников, основываясь на их навыках, а не на наличии диплома;
• предлагать гибкий рабочий график и возможность работать удалённо;
• обеспечить равный доступ к программам обучения и переквалификации;
• признать превосходство передаваемых навыков над предыдущим опытом и квалификацией;
• создать подробные описания должностных обязанностей, которые помогут новым работникам быстрее начать успешно решать трудовые задачи.

Большое значение будет иметь сотрудничество с самозанятыми. Им можно передавать решение многих задач, чтобы разгрузить штатный персонал.

Большой интерес у работодателей вызывают успехи в области создания искусственного интеллекта. Особенно интересен генеративный ИИ, то есть, системы, способные: 

• самообучаться;
• создавать новый контент и идеи.

Уже сейчас искусственный интеллект успешно применяется в промышленности, сельском хозяйстве, транспортной отрасли и других сферах деятельности. Но чаще он используется для решения стандартных задач. Предполагается, что генеративный ИИ сможет стать альтернативой человеческому интеллекту там, где требуется решать нестандартные задачи. Или, по крайней мере, помогать работникам, чтобы повысить их продуктивность и уменьшить разницу между высокоэффективными и низкоэффективными сотрудниками.

Управление персоналом — это целый комплекс методов, нацеленных на повышение эффективности труда. Он предполагает решение множества задач, и этим должен заниматься отдел, укомплектованный опытными специалистами. В 2024 году от тех, кто занимается управлением персоналом, будут требоваться гибкость, умение прогнозировать события и готовиться к решению проблем ещё до того, как они станут очевидны, способность искать нестандартные решения и находить новых талантливых работников в самой организации, а не за её пределами.